按部就班、凡事做对的白领,为何还会沦落到衰败的地步?

按:美国知名调查记者芭芭拉·艾伦瑞克(Barbara Ehrenreich)长期关注劳动力市场议题,从大约2002年开始,她突然发现,在劳动力市场中落后并陷入贫困的不再仅仅是蓝领,还有越来越多从状况不错的中产骤然阶级下坠的白领。他们有大学学历、在公司里担任过中层职位,有人甚至在被解雇前才因高绩效得到公司表彰,无论如何我们都难以用以前指责蓝领失业者的原因——比如“不够努力”“缺乏自制力”——来指责这些人。

“按部就班”、“凡事做对”的白领为何还会沦落到衰败的地步?为了搞清楚这个问题,艾伦瑞克隐瞒自己的记者身份,伪装成一名处于“过渡时期”的中年女性,想找一份公关类的白领工作。她原本以为凭借自己的资质和能力,找到一份符合心理预期的工作不是问题,却被现实屡屡打脸:无论是请职业教练帮自己修改简历、四处加入训练营寻找社交机会,还是改造自己的外表和性格,都没能让她得到雇主的青睐,事实上,在她近一年的潜伏调查期间,她得到的唯一工作机会就是没有任何福利保障的卖保险和直销。而许许多多与她的伪装身份情况差不多的失业白领除了这两个选择之外别无出路,只能去做一些通常由新移民或无学历者做的工作谋生,在阶层下坠中不断沉沦。

在亲身体验之后,艾伦瑞克看出了问题关键。在美国企业转向“利润优先”的发展模式后,以往企业和员工同仇敌忾、共同进退的社会契约已经被撕毁。如今的雇主能够以“削减成本”的原因优先抛弃员工,然而整个劳动力市场都在以各种方式引导劳动者将注意力转向个体——从暗示失业者“愤怒”情绪无助于求职,到鼓吹性格测试的有效性,让他们相信失业是自己的问题,只能从自己身上找原因。

艾伦瑞克将上述观察记录在《失业白领的职场漂流》一书中,该书首次出版于2005年,可以想见,在经历了金融危机新冠疫情的今天,劳动力市场的形势仍在恶化,白领仍处在愈加岌岌可危的境地。艾伦瑞克提醒我们看到失业白领群体身后的结构性问题并采取行动,“当有技能和有经验的专业人士屡屡发现他们的技能没人要,或是经验被打折扣时,那就表示一定是发生了什么问题,深深地切断维系我们的社会契约。”

《失业白领的职场漂流》(节选)

文 | 芭芭拉·艾伦瑞克 译 | 林淑媛

那些像我和求职同伴们一样的美国中产阶级,如从前的新教徒一般对人生怀抱期望,以为努力工作会获得安逸的物质生活作为报偿。这个古老观念对劳工阶级来说,从来就不是实情,多数人的工资根本不能和付出的辛勤劳动相比。如今,社会学家都同意,这个观念对那些构成企业体制、受过教育的中产阶级而言,也越来越不真实。正如社会学家罗伯特·杰克考尔做出的结论:“成败与否似乎和个人的成就没有多大的关系。我在求职期间遇到的失业者,有些是大幅裁员下的无辜受害者,有些则正值职业生涯的上升期却突然被解雇。我在ExecuNet研讨会中遇到的保罗就说,他被裁员正是因为他的高薪。利亚·格雷说,她被上一份很好的工作单位裁员前,才刚获得备受赞美的评价。杰夫·克莱蒙特(Jeff Clement)在他被炒鱿鱼的同一周,才因他部门的优秀表现受到COO表扬。

正如马克思所观察的,虽然他出乎意料地赞赏资本主义的活力,但他认为资本主义从来就没有办法担保稳定性,像IBM这种绩优股公司提供终身职位给白领阶层员工,已经是上个世代的事了。如同畅销书《谁动了我的奶酪》的建议,流离失所的专业人士在旧的奶酪被搬走后,必须学习适应新奶酪的口味。但是当有技能和有经验的专业人士屡屡发现他们的技能没人要,或是经验被打折扣时,那就表示一定是发生了什么问题,深深地切断维系我们的社会契约。

01 “过渡产业”阻止白领失业者反思企业体制问题

一次次的失业,就算没得到什么,也多了一些时间来思考到底怎么了。习惯于每周工作60到80个小时的人,无论是在办公室、在家或通勤路上,都突然发现自己多了好多时间。这些时间不只让你可以好好省思,问自己:“我真正想做的是什么?”——这是职业教练总敦促你去思考的问题——同时还让你更广泛地思考:“这幅职业生涯规划图到底哪里不对劲?”

而且你不需要独自去面对这样的问题。人们都有一种自然倾向,想去接触其他处于类似不幸处境的人。乳腺癌患者、赌徒,还有债务缠身者,常常以支持团体的形式固定聚会,以求得安慰与实用的小道消息。而现在,企业裁员的白领受害者或许比其他任何时候更有机会一起面对共同的问题。多亏了“过渡产业”,有许多社交活动和辅导课程让失业者和岌岌可危的就业者能够固定聚会、分享。这些活动可能引起广泛的讨论,或许会促成某种行动。

不过根据我的经验,这样的讨论或行动都不会发生。当失业者和焦急的就业者向外寻求人为帮助和团体支持时,回应的援手常常显现出掌控与掠夺的性质。有一小时要价200美元的教练,他们煞费工夫拖延简历的修改美化,以大众心理学来授课;有侧重管理层的公司,出售办公空间和一次施舍一个名字的人脉渠道;还有在各地教会的广告中自称有具体帮助的团体,但结果除了个别教派的宗教慰藉外,其实提不出什么实质的帮助。在这些场合中,任何关于经济及企业的统治这类可能具破坏性的谈话,都不容许发表。

我可不是说这种压制意见的做法是故意的。即使失业者和忧虑的白领阶层劳工被允许自由讨论失业的情况,对于这类讨论可能造成的改革威胁,也没有人会公开提出警告。但无论那些教练和社交活动组织者的动机为何,他们努力的结果就是转移大家提出的难题,以及这些问题可能暗指的异议,使大家不去注意。

图片来源:视觉中国

例如,他们屡屡告诉我们,要把求职当作工作本身,最好找位朋友或教练来“监督”,这些似乎都是用来预防煽动性思想的。求职者的大部分“工作”——网络搜索与申请,都公认没什么效果,除了填补原可用来省思问题根源的时间空档外,似乎并没有什么功用。然后,再来看看教练提议比网络搜索更能善用时间的社交活动,虽然创造了失业者间团结一致的可能性,让大家有借口聚在一起,交换个人故事,或许还可讨论共同的解决办法,但由于社交的性质使然,容易破坏求职同伴间最初的团结,最好的情况是彼此提供渠道或消息的来源;最坏的情况则可能被视为竞争对手。

在我参加的许多活动中,即使是初步的人际交往也是不被鼓励的。我离开一场10到50人参加的聚会后,往往还是不知道任何人的姓名、职业或职业生涯轨迹,我对这一点感到气馁,除非我设法在前往停车场的路上,拦住一些参与活动的同伴们,否则根本不可能找到认识的机会。部分原因是,多数活动都包含许多繁重的“灌输信息”——财务与网络信息、《圣经》教学等,以至于没有多余的时间可以进行非正式的社交活动,结果永远是必须舍弃严肃的讨论或个人经验的交流。在我参加的社交活动和辅导课程中,人们常常都因能够和其他处境相同的人有所交流,而表达出感谢之情。“至少现在我知道自己并不孤独”是他们共同的心声,但这些活动所提供的经验交流实在很少!

最后,再看看这些经常要我们保持或培养“必胜态度”的指示。不用说,一个微笑自信的人在面试时会比一个抑郁的人更成功,但这个指示不只适用于特定互动下的自我表达:你必须要实际感觉“积极”,像个胜利者一样。你必须放弃任何“负面”的想法,也就是说,你尤其要放下因失去上一份工作而持续累积的怨恨。我引用了一个网站里的警语:“假如你很对前任雇主感到愤怒,或具有负面的态度,对方是看得出来的。”禁止愤怒似乎不太可能培养出真心的接受或“复原”,而且这一定会抑制任何有关企业体制问题的谈话。“我为公司付出这么多,为什么还会被遣散?”这个痛苦的问题在说出来以前就被截断了。

“过渡产业”造成可思考的范围变得狭隘,并排除集体行动的可能性,而这不只是那些给求职者的指示所造成的。在针对白领失业者的书籍、辅导课程和社交活动中,求职者若想对自己的状况做更广泛的社会性了解,没多久就会遇到具明显敌意的意识形态。根据我的经验,最突出的就是类似埃哈德式小组疗法(EST)责怪受害人的意识形态,以帕特里克·诺里斯和他推荐给训练营学员的书为代表。回想在训练营时,当有人怯怯地暗示说,可能有一个受到市场界定或由CEO们统治的外在世界时,这个说法立即遭到驳斥:这个世界只有我们这些求职者,必须改变的是我们。“要保持必胜态度”这个常听到的说法,则更委婉地传达同样的信息:要内省,不可以向外看;这个世界全由你的意愿而行。

02 企业以“削减成本”的理由优先抛弃员工

企业当然不能为员工提供一个完全稳定和成长的环境:生意可能失败、顾客品味可能改变、科技每天都在进步。换句话说,那块奶酪一直在移动中。但我们确实预期企业要提供就业机会,至少那是给予每一家企业减税、政府补助或放宽法规的根本目的。举例来说,最近的企业税收优惠是由“美国就业机会创造法案”(American Jobs Creation Act)所规范,名称是很吸引人,不过在鼓励创造就业机会上毫无建树。我们总是被告知,选举出来的官员娇惯企业是为了我们好,没有其他方式可以制造工作机会。

不过几十年前,创造就业机会的职责在企业界曾经是排序较高的当务之急。CEO可能和董事会对立,坚持要留下员工而不是为了提高短期红利而裁员。美国银行(Bank of America)创始人的女儿克莱尔·詹尼尼(Claire Giannini)回想起那段“管理层主动降薪,以使基层员工得以留任”的日子,对她家族公司内现在庞大的裁员行动深感震惊。一家企业在法律上或许被视为一个“个体”,但我们知道它包含了成百上千个实际的人——这也就是团体(corporate)一字作为企业(corporation)原始意义的由来。

有所缺损的就是企业的团体或集体这部分。有两种合法的赚钱途径:增加销售或削减开支。在多数案例中,企业运作的最高开销就是薪资支付,也因而使裁员成为诱人的选项。此外,很多投CEO所好的兼并与收购,在经济考量下无可避免地造成了裁员。“人事精简”可能多少都成了取悦股东的例行常规,而多亏了员工的认股选择权,现在的股东也包含层级很高的管理级人员。

图片来源:视觉中国

高级管理阶层可能经由削减他人的工作机会,提升自己的薪水。这种趋势在1990年代中期很明显:大幅裁员的CEO们比那些没有裁员的CEO们待遇好很多。过去几年来,外包让CEO们获得最大的报酬:服务性工作外包最多的50家美国公司,薪资增加的速度比其他没有外包的公司快了5倍。

用很白话的生物学名词来说,企业已经成为内部掠食的场所,一个人可以靠削减他人的工作而得到升迁。约翰·米勒(John Mille)在他的商业建言书《QBQ!问题背后的问题》(QBQ! The Question Behind the Question)中引用了“一家财务机构里一位资深领导人”的话:

有时候会有人对我说:“我不想冒险。”我告诉他们:“你和我最好冒险一试,因为这栋大楼里现在大约有一打的人坐在电脑前,企图除去我们的工作。”

还有管理顾问大卫·诺尔(David Noer)的观察:

过去组织把员工视为可培养与发展的长期资产,现在则把员工视为应当缩减的短期开销……他们认为人不过是种“东西”,是生产方程式里的一个变量,当盈亏数字不如所愿时,是可以丢弃的“东西”。

这种达尔文式的竞争当然是有极限的。到了一定的时候,那些幸存者不管再怎么努力,都无法再承担被解雇者的工作。

所以失业者和岌岌可危的就业者可能会问的另一个问题就是:这是做生意的方式吗?公司和员工之间以相互忠诚为基础的“旧典范”已成往事,有些管理顾问一方面鼓励大家要接受这似乎无可避免的结果,另一方面还辩说,这种“瘦身”的趋势最终会破坏企业,因为那些精疲力竭、没有安全感的幸存劳工,将承担越来越多留下来的工作。

03 性格测试的本质,是挑选出永远热忱、顺从驯服的“好员工”

当失业者向外求助时,他们就进入了一个暗中操控的文化:一个我完全陌生的文化。我过去对另一种机构文化背景比较熟悉——学术界,因此我想象企业文化会和大学环境非常不同,例如比较不会浪费精力在传统形式或自我放纵的人格冲突上。当我开始接触企业界时,我预期会进入一个活泼的、合理的、没有废话的领域,几乎就像是军队,或至少像是有纪律的新式军队,专注于具体的结果上。否则,公司怎能在激烈的竞争下生存呢?但我所遇到的,是个被假设撕裂的文化,这些假设和以事实与逻辑为基础的假设无关(像是科学界和新闻界),这个文化热衷于未经检验的旧习,因服从规范而瘫痪,而且被迷思所贯穿。

当然,我从来没有正式被一家公司任用为一般员工,但我绝对有理由相信,潜入失业者所占据的过渡地带让我得以相当准确地瞥见其文化。首先,提供辅导课程的人、领导团体课程和推动社交活动的人,他们自己大都是企业界的老兵。此外,有些过渡企业不只服务失业者,同时也有企业界的客户,为在职管理人与其他专业人士提供咨询与激励课程。因此,过渡产业的意识形态和期望与一般的企业文化应该不会相差太远——而且我发现大部分都是让人不安的愚蠢文化。

举例来说,依赖没有实证性根据的人格测验,深信人类可被分成九种独特“人格类型”的假设,这些都和中古时代决定心情与健康的“性情”(“易怒的”“坏脾气的”,诸如此类)概念相呼应。还有一种近乎灵数的命理信念,认为事情一旦被归类并计数过,那么一切就都阐明了,就像“7种习惯”、“4项能力”、“成功的64条法则”一样。列举细目在记忆上也许有用,但它们不是一种分析的工具;无论主题是化学或市场,它们对于阐明这个世界都没什么用处。

我所遇到的企业界最怪异的一面,或许是它不断强调“个性”和“态度”。在新闻界和学术界里,古怪或难以相处的人我都司空见惯,只要如期交稿或是学生掌握好主修科目,就没有人会抱怨。但是这条企业界的道路上,充满了提升或改善个人性格的警告。教练实施人格测验,而且谈到乐观与平易近人的重要性;网络和书上的建言都极力主张要彻底重新调整个人的态度;社交活动强调不断“提升”的必要性。其他的求职者都同意,成功有赖个人顺应周遭小众文化(microculture)的能力。就像希拉里·迈斯特所说的:“假如他们找到一个和他们处得来、个性适合的人,他们就会喜欢他。在现今的面试中,来不来电比有没有技能更重要。”杰夫·克莱蒙特把成功归功于个性。假如老板热衷于高尔夫球,我们就应该都热衷于高尔夫球。假如他抽雪茄,我们也都要抽雪茄。假如他喝白兰地,我们也都必须喝白兰地。你终究会看到他严重的缺失,然后掌握到这些缺失的证据。然后,假如你抓到他们的小辫子,他们就会继续留用你。为求生存,你必须知道葬身之地。

个性和做好工作有什么关系?至少就工作表现而言,我仍然有自信自己会是个像金伯莉所说的“公关高手”。但我是否能够扮演好教练和专家所指示的那个必要角色呢?常见对于强调个性的合理解释是,现今企业界的人员很可能必须“团队”合作,而在团队中,一个人的举止行为和知识经验都同等重要。但即使做过这份性格测验(其依据是假设每个人的个性都不同),似乎还是只有一种个性受欢迎,就是永远兴高采烈、热忱有劲和顺从驯服的个性——这正是过渡产业培养出来的特点。你可能会认为,较高层级的管理者应该会有一些心胸,可以容纳那些偶尔工作上合不来的人,就像以前安隆的杰弗里·斯基林(Jeffrey Skilling)和美国在线(AOL)的罗伯特·皮特曼(Robert Pittman)一样,但一般还是认为合宜才占优势。《金融时报》(Financial Times)最近有一篇文章指出,这些必备的人格特点甚至胜过聪明才智,而且在企业内各个阶层皆是如此。

图片来源:视觉中国

想想看真正聪明的人有什么特色。他们会为自己着想。他们喜爱抽象的观念。他们可以冷眼旁观事实。诡计是他们的敌人。异议对他们来说易如反掌,复杂的事物也是。这些特质不只在多数行业的工作中是不需要的,在大公司要升迁时,这些特质实际上都成为阻碍。

同一篇文章还提到一位资深职务的女士,在一次性格测验时透露“讽刺是我最喜欢的幽默形式之一”而受到指责。文中报道:“她不会被炒鱿鱼,但公司的立场相当明白,除非她重新严正思考自己的幽默感,否则可能比较适合另谋高就。”从我的观点来看,这点更糟。

团体里每个人都具有相同的好性情、容易相处,而且不至于聪明到具威胁性,这实在是个很奇怪的团体。就我个人的团队项目经验,总是至少会有一个脾气不好或只会说风凉话的队员。事实上,就因为这个人的存在,其他人才需要具有企业界非常重视的“人际关系的技能”。此外,在企业理应努力“多元化”的年代——组织“多元化委员会”并雇用“多元化的专业人才”——禁止个性多元化似乎会造成反效果,只会阻碍像民族、性别、种族这些常见的多元化形式的成就如果公司想要达到真正人口上的多元化,公司需要的人就是那些被认定对种族歧视过度敏感的非裔美国人,或是高喊反对性别歧视的女人。但这些人可能因为无法做一个充分顺从的“队员”,而有被解雇的危险

而且就在我写这本书时,标准又提升了。可亲与热忱已不足以使一个人的个性具吸引力;就在过去几个月中,我注意到大家对热情的要求越来越多。1979年写出畅销书《高效能人士的七个习惯》(The 7 Habits of Highly Effective People)的建言大师史蒂芬·柯维(Stephen Covey)在他另一本著作中提出“第八个习惯”,他解释说:

高效能……在今日的世界已不再是非强制性的选择——它是进入竞争场域的代价。在这个新的现实之中,要生存、繁荣、创新、超越和领先,都需要建立在高效能上,并超越高效能。这个新纪元的号召与需求就是卓越。这是为了成就感、热情的执行力和重大的贡献。

这个对“热情”的新主张,标志着企业帝国更进一步扩展至其下属的时间与精神。以前预期白领阶层人士必须具备休闲爱好;实际上,面试时若不列举一项爱好是很奇怪的,即使只是阅读或打桥牌都好。不过,人们却不预期现今“热情”的员工有时间或精力去追求这种不重要的爱好;他们随时待命、放弃休假、开夜车、全力以赴,身心负荷达到极限。科学家、作家和竞选者有时候也是这样,但不是连续好几年都如此,而且不是为了千变万化的目标而努力。

就是这种白领阶层工作的不安定感,使得对热情的要求显得如此残酷和不合常理。你或许可以对一份工作假装有热情,或甚至感觉到热情,但下一份工作呢?再下一份呢?在被裁员后重新出发,而且以热情的承诺重整心境,一而再,再而三—这个工作是给专业演员的,或是给一个已经无法自然表露情感的人。

04 白领劳工应认清共同的利益,采取行动

白领劳工之所以无法联合起来保护自己,对抗专断独裁的雇主,通常都要归咎于个人主义,或是过于相信美国文化里能者居之的理论。但是医生、新闻工作者,甚至许多蓝领劳工,并没有比较不相信个人主义里的能者居之理论。让白领劳工与众不同、变得那么脆弱的原因是,他们必须绝对地、毫无保留地认同他们的雇主。医生或科学家认同的是他们的职业,而不是目前雇用他们的医院或实验室,但白领阶层的职员则预期要对目前坐在“C字辈高级管理人办公室”里的人表达完全的忠诚。我那“危机管理”课程的指导员吉姆·卢卡泽斯基就说得很清楚:CEO也许是个呆子,公司的行为或许临近犯罪边缘,你仍然必须毫无保留地奉献,毋庸置疑。不幸的是,正如白领劳工被裁员的庞大数目所显示,这种忠诚所得到的报答并不可靠。

所以失业者继续漂流在他们黯淡的世界中,进行网络求职、寂寞的社交活动,以及昂贵的辅导课程。可悲的是,他们其实还有更多的事情可以做。最明显的目标,就是游说要求具体改善失业者和焦急在职者的生活。而当务之急应该是把目前的失业福利扩充到比较接近北欧国家的程度,提供可能长达数年的各种福利。假如美国劳工有个可以依靠的安全后盾,那么有关外包的整体辩论就会相当不同,或许比较不带本土主义色彩的论调。但现在的状况是,公司要求一个IT人才训练印度接班人来取代自己——这种侮辱已不算罕见——那还不如干脆去挖自己的坟墓算了。

几乎同样迫切的需求是一套完全和工作无关的全民健康保险系统。当人们一生中有可能只做三或四份工作时,把健康保险交给雇主就比较合乎情理;但是当一生换工作的次数上升到两位数时,由雇主提供的保险就会导致长期没有保障——特别是对中年人来说,“以前的健康状况”可能会使他们资格不符,无法从更进一步的个人健康保险中到保障。而且,健康保险的成本已经成为开创就业机会的主要障碍;公司宁愿走外包路线或雇用没有福利的临时工,也不愿负担员工的健康保险费用。在所有的职业阶层里,美国总共有800万的失业人口,假如这些人发起一场公开支持全民健康保险的具体活动,想想看造成的影响会有多么大。

如果扩展福利在当前的政治局势下似乎不太可行,甚或只是空想,还有自卫权利的立即挑战。在许多战线上,美国的中产阶级正受到前所未有的攻击。例如,2005年的联邦破产法案,排除了负债累累的个人东山再起的可能性,导致越来越多的失业者和未充分就业者埋葬在劳役偿债的生活中。同时,逐步上涨的大学学费也威胁到他们的子女无法从事白领阶层工作。而且就在公司的退休金消失时,总统还大力推动去除社会福利。再也没有比失业者更适合,或更有动机来领导中产阶级的防卫运动——假若他们能够认清共同的利益,并形成政治势力展开行动。

首先,他们有的是时间——不是无止尽的时间,因为求职的确需要——些持续性的努力,但相对于在职场上一周要工作60个小时以上的人而言,他们的时间就多出太多了。很多案例中,他们也具有蓝领阶层失业者所没有的技能:行政与电脑相关的经验,或许还有拟定计划或策略及执行的能力。而且,在现存的中产阶级代表衰退之时,他们当然会有动机。如果有任何人能够为美国梦的消失做可靠见证的话,那就是失业白领——“按部就班”、“凡事做对”的那些人,结果还是沦落到衰败的地步。

是的,需要在态度上改变、心理上转换,才能从孤独的绝望中跃到集体的行动上。但这不是职业教练心中想象的那种转变。失业者与焦急的在职者所需要的,并不是“好感度”,而是真正有能力向外接触他人,并招募他们合作一项计划,理想中最好包括极具异质性的一群人,像在较低阶层、有长期压力的劳工。他们所需要的也不是“必胜的态度”,而是一种更深远、更古老的素养,一个在我求职过程中从未听人提过的特质,那就是勇气:尽管无胜算,还是团结在一起,为改变而努力的勇气。

《失业白领的职场漂流》
[美]芭芭拉·艾伦瑞克 著 林淑媛 译
理想国|广西师范大学出版社 2021-9

本文书摘部分节选自《失业白领的职场漂流》“结论”一章,小标题由编者添加,内容有删节,经出版社授权发布。

钧天 | 真实新闻时事动态:按部就班、凡事做对的白领,为何还会沦落到衰败的地步?